ChongMingS.COM崇明網訊 說起來挺開心的，筆者身邊有幾個好朋友今年都陸續懷孕了。她們會時不時地來問問關于生娃的那些假期，其中問的最多的一個問題是：孩子要生了，產假到底怎么休？

這個問題看似很簡單，合法生育順產的女職工會有128天的假期，細分來看看，包括產假98天（其中產前休息15天，產后休息83天）和生育假30天。比如某女職工的預產期是6月30日，她在6月15日請假在家休息，想著正好休完15天產前休息時間，孩子出生后可以休息83天。

問題是有的女職工預產期到了，但是她的孩子就是不肯出來。拖來拖去，拖了一個星期才出生。這時她的產后休息時間就只有76天了。這時有的女職工就覺得沒有充分享受產后休息的83天時間，應該再延長7天的產假。但是單位認為，按照國家規定，98天產假已經都享受完了，符合享受30天生育假條件的，可以接著享受生育假；不符合享受30天生育假條件的，就應該來上班。當然如果你到去醫院開具病假證明，可以請病假，按照規定享受病假待遇。那么，“三期”女職工請產前假、哺乳假的工資基數與病假工資相同嗎？有的女職工產假未休完提前上班，生育津貼和工資可以兼得嗎？看來女職工“三期”的疑難問題可真不少！關注一

“產前休息”超過15日算產假還是病假？

根據《女職工勞動保護特別規定》，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，應增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。另外，根據《上海市人口與計劃生育條例》，符合法律法規規定生育的夫妻，女方除享受國家規定的產假外，還可以再享受生育假30天。

用人單位應當保障女職工的產前休息和產后休息時間。女職工應當在預計分娩之前15日申請產前假。女職工未申請休產前休息時間或產前休息時間實際未休足的，未休足的產前休息時間可增加為產后休息時間；產前實際休假超過15日的，原則上按病假處理，雙方約定產前超休假從產后扣除的除外。

前面例子中的女職工產前實際休息時間超過15日的時間，并非應當延長產假，但產后83天休息時間還是有保證的，即她產前超過的那7天，單位可以按照病假處理，而不是按照產假處理，除非雙方另有約定。但比普通病假方便的是，這幾天的病假，她無需去醫院開具病假證明。

關注二

產前假、哺乳假與病假工資基數相同嗎？

工資=基數×系數。上?！叭凇迸毠ふ埉a前假、哺乳假的計算系數不低于0.8。根據規定，在產前假、哺乳假期間，女職工工資不得低于其原工資性收入的80%。上海職工病假的計算系數則是0.4-1。根據規定，在計算病假工資系數時，先按休假時間（以6個月）為標準劃分，再按職工連續工齡劃檔，具體計算方式為：(1)職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：①連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發；②連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發；③連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發；5連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發；⑤連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。(2)職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：①連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發；②連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發；③連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。

以上是關于產前假、哺乳假和病假的計算系數，應該說大家還是比較清楚的，但是對于兩者的計算基數是否相同，則未必很清楚。

先說病假工資的計算基數。根據《上海市企業工資支付辦法》，病假工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。

請注意，這個正常出勤月工資是僅指勞動者所在崗位相對應的部分工資。如上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼等項目，盡管也屬于正常出勤的月工資，但是未必與勞動者所在崗位相對應，所以也可以不包括在病假工資計算基數在內。再說產前假、哺乳假的計算基數。根據原上海市勞動局《關于本市企業女職工生育期間工資支付的解釋口徑》【滬勞保發（1996）57號】，產前假按本人原工資性收入的80%發給，本人原工資性收入指女職工請產前假前正常出勤月的，企業根據國家和本市的規定以及勞動合同的約定，以各種形式支付給勞動者的報酬，即列入工資總額的全部工資收入。這意味著產前假、哺乳假的計算基數盡管還是正常出勤月的工資，不包括年終獎、加班費等，但應當包括上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼等項目。

比較而言，職工工齡越短，病假工資計算系數越低，而請產前假或哺乳假工資計算系數不低于0.8。但工齡比較長的女職工也未必就是請病假合算，因為產前假、哺乳假工資基數要比病假工資更高一些。

另外，根據上海市勞動局《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發[1995]83號)》規定，職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。就是說，病假工資是有“封頂線”的，而產前假、哺乳假工資并無“封頂線”的限制。所以對于那些工資標準超過全市上年度月平均工資的的女職工來說，還是請產前假更加實惠。

總的來說，病假是對于普通職工的保護，產前假、哺乳假是對于女職工的特殊勞動保護，所以原則上“三期”女職工請產前假或哺乳假比請病假更加合算。

關注三

產假未休完提前上班生育津貼和工資兼得嗎？

國務院《女職工勞動保護特別規定》第八條規定：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付?！贝送猓诖嘶A上，各地還規定了生育假等。產假、生育假期間女職工享受生育生活津貼，一般用人單位不再另外支付工資。但是如果休產假女職工提前上班，生育津貼和產假工資是否可以兼得？

根據浙江省勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》：“女職工產假期間，用人單位經本人同意安排女職工工作的，按以下情形支付工資：（1）已參加生育保險的，女職工領取生育保險外，用人單位應支付正常上班的工資；（2）未參加生育保險的，用人單位應參照生育保險待遇支付生育津貼，同時支付正常上班的工資。”根據廣州市勞動人事爭議仲裁委員會、廣州市中級人民法院民事審判庭《關于勞動爭議案件座談會的意見綜述》：“勞動者享受提供停工留薪期工資、產假津貼的前提是因工傷、生育需要暫停工作接受治療、休息，如果職工在此期間已經開始上班，說明其傷情、身體狀況已經不需要停工治療、休息，不符合享受停工留薪期、生育津貼的條件，用人單位根據勞動者提供的勞動支付工資即可；但其工資低于停工留薪期工資、生育津貼的，用人單位應補足，即實際工作的工資與停工留薪期工資（產假津貼）不可兼得，兩者采取就高不就低的原則，但勞動者有證據證明用人單位要求勞動者恢復工作的除外。”

綜上所述，即便是廣州規定兩者不可以兼得的，也是指不是單位要求職工提前上班，而是職工主動上班的，兩者不可以兼得；但如果是單位要求職工提前上班的，那么兩者還是可以兼得的。畢竟生育津貼和產假工資不是一回事。生育津貼是女職工享受產假期間的應得待遇，而提前上班期間的工資是女職工放棄休假的額外勞動報酬。未經女職工本人同意，用人單位不得提前安排女職工上班；因特殊情況安排女職工提前上班的，對于女職工的額外勞動付出，用人單位理應另行支付工資。

那么，這個產假工資應按什么標準支付呢？有人說，按法定的加班費標準支付。這個說法并無法律依據，因為不符合《勞動法》規定的需支付加班費的情形。實踐中，除了有的地方上另有規定外，各地在實踐中的執行口徑是：雙方有專門約定的，按約定標準支付；無專門約定的，按產假前工資標準支付。

總而言之，對于因特殊情況安排女職工產假期間提前上班的，用人單位可就提前上班期間的工資等待遇問題，與女職工訂立專項協議，明確雙方的權利義務。一方面，用人單位應注意對于產假期間女職工的特殊保護，在工作時間、勞動強度上給予特別照顧；另一方面，約定的產假期間的工資待遇，也可適當低于正常上班的工資標準。但是沒有專門約定的，上海等地的用人單位應按產假前工資標準支付。