ChongMingS.COM崇明網訊 6月27日，上海市高院和上海市人社局聯合發布了《2016-2018上海市勞動爭議典型案例》。6月28日，靜安區法院也發布了《2018年度勞動爭議審判白皮書》暨十大典型案例。此前虹口區法院也曾發布《2018年涉解除、終止類勞動爭議審裁白皮書暨十大典型案例》。
值得關注的是，今年以來以上權威部門發布的三組典型案例中，有四大案例都是用人單位以曠工為由解除“哺乳期”女職工勞動合同的爭議。
所謂哺乳期是對于女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間的勞動保護。《勞動法》規定：“不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”
《勞動合同法》規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；……”
第四十五條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。”根據《女職工勞動保護特別規定》：“用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。”
“哺乳期”相關爭議是勞動爭議的高發地帶，確實應當引起社會各方的高度重視。
關注一：女職工生育雙胞胎等應享受哺乳假
哺乳假是指用人單位為哺乳期女職工安排放假休息的時間。《上海市女職工勞動保護辦法》規定：“女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可請哺乳假六個半月。”
上海市實施《中華人民共和國婦女權益保障法》辦法規定，經二級以上醫療保健機構證明患有產后嚴重影響母嬰身體健康疾病的，本人提出申請，用人單位應當批準其哺乳假。由此可見，上海的哺乳假分為“可以批準”和“應當批準”兩種情形。對于后者實際上是強制執行的。
根據原上海市衛生局《關于本市醫療機構依法開具產前假和哺乳假有關疾病證明的通知》：所謂產后嚴重影響母嬰身體健康疾病包括：1.產后抑郁癥；2.全子宮切除術后；3.有前述所列的產前嚴重的妊娠合并癥，產后未緩解的；4.產時曾經歷危重搶救，目前仍存在重要臟器功能損害；5.嬰兒有先天缺陷致喂養困難：早產兒、唇腭裂、先天性心臟病等；6.雙胎及以上；7.嬰兒患有中重度營養不良、貧血、佝僂病；8.嬰兒曾患有嚴重感染性疾病：如敗血癥、腦膜炎、肺炎等；9.嬰兒患有遺傳代謝性疾病。
以上可能影響正常生育和嚴重影響母嬰健康的疾病，均須副主任及以上技術職稱的相關專業醫師確診，并由其所在的二級及以上醫療保健機構醫務處（科）蓋章證明。
應當說，用人單位享有對女職工的請假申請進行審核的權利。用人單位在審核是否批準女職工哺乳假申請時還需審查相關病歷材料是否真實有效，如對女職工請假事由及病歷存有異議，用人單位可以向醫院核實相關事實。
但在病歷真實有效的情況下，用人單位應對照法律法規和衛生管理部門相關規定核實女職工是否具有法定嚴重影響母嬰身體健康疾病的情形，對于符合法定情形的，則應當批準女職工的哺乳假申請。
據靜安區法院發布的典型案例，賈某于2016年11月18日生育早產雙胞胎，患有房間隔缺損、新生兒敗血癥等多種疾病。產假為2016年11月17日至2017年4月23日。餐飲公司分別于2017年4月12日、20日、25日向賈某寄送通知，要求其產假結束后于2017年4月24日上班。
賈某于2017年4月21日向餐飲公司寄送哺乳假申請書、疾病證明單等，申請六個月哺乳假。餐飲公司于2017年4月22日簽收郵件，但未予批準。2017年4月28日，餐飲公司以曠工為由與其解除勞動合同。
賈某提起仲裁要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。經仲裁后法院判決：某餐飲公司應當支付賈某違法解除勞動合同的賠償金41531.08元。
關注二：女職工生育嬰兒有佝僂病等哺乳期可延長
一般來說，哺乳假須在產假結束后的哺乳期內使用。根據原上海市勞動局的規定，女職工六個半月哺乳假期滿后，確有困難，要求繼續請假為嬰兒哺乳的，根據生產和女職工的實際情況，哺乳假可酌情延長，但不得超過一年。
《上海市女職工勞動保護辦法》規定：“嬰兒滿一周歲后，經區、縣級以上醫療保健機構確診為體弱兒的，可適當延長女職工授乳時期，但最多不超過六個月。”
其中“體弱兒”是指滿一周歲的嬰兒患有佝僂病（除臨床體格癥狀外，需作血生化或腕骨攝片證實），貧血（Hb小于等于9克）、營養不良、嚴重先天性畸形（如先天性心臟病、腦發育不全、兔唇、裂腭等）以及一年內住院三次等情況。
即只要有相關醫療機構出具證明，哺乳假和哺乳期也是可以延長的，但哺乳假不得超過一年，哺乳期最長可以達到嬰兒一周歲半。
據上海高院發布的典型案例，楊某擔任某貿易公司客服代表。2012年1月28日楊某生育一女。因楊某嬰兒被二級甲等醫院診斷患有佝僂病，楊某于2012年8月11日向公司提交休哺乳假申請及病歷記錄，要求從2012年8月13日起至2013年2月28日請哺乳假。公司經討論后決定不批準楊某的哺乳假申請并通知其回公司上班。
之后，雙方就哺乳假問題爭執不下，楊某也未回公司上班。一個月后，該公司以連續曠工為由與楊某解除勞動合同。楊某不服公司的解除決定遂申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系并支付恢復勞動關系期間的工資。仲裁裁決恢復勞動關系并支付恢復勞動關系期間的工資。
也許有人會問：2012年1月28日楊某生育一女，她的哺乳期應至2013年1月28日結束，她還能申請2012年8月13日起至2013年2月28日的哺乳假嗎？
楊某的哺乳期從2012年1月28日開始計算，因楊某嬰兒被二級甲等醫院診斷患有佝僂病，至2013年1月28日嬰兒滿周歲后，楊某的哺乳期可再酌情延長，最長可至2013年7月28日。申請哺乳假至2013年2月28日，并未超出哺乳期。
關注三：哺乳期女職工嚴重違紀也可解除勞動合同
根據法律規定，用人單位不得以懷孕、產假、哺乳等為由辭退女職工。但如果用人單位能夠舉證證明女職工存在嚴重違反用人單位的規章制度，嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害等過失性情形的，即使女職工處在孕期、產期、哺乳期，用人單位還是有權利行使單方解除權。但是用人單位因勞動者嚴重違紀等解除勞動合同，應當特別謹慎，應就勞動者主觀上存有違紀的故意承擔舉證責任，否則將承擔不利后果。
據靜安區法院發布的典型案例，某科技公司以哺乳期女職工金某所在部門解散為由，將其安排至公司二樓倉庫待崗，并向金某提供紙質員工簽到登記表手工考勤，無工作內容，無辦公設備。后科技公司以其在待崗期間無故長時間脫崗，累計曠工達7天為由解除勞動合同。
但金某尚處哺乳期，從其每日簽到情況看，并不存在曠工的主觀故意。且科技公司安排金某在2樓倉庫待崗，既未提供勞動條件，亦未安排工作內容。
因此，科技公司將金某長時間脫崗視為曠工，并以此作出解除勞動合同的決定，系違法解除。法院判決：某科技公司應當支付金某違法解除勞動合同的賠償金42715元。
但另一方面，少數女職工也不能把“三期”當作“保險箱”而濫用權利，致使其行為違規違紀。
據虹口區法院發布的典型案例，王女士2011年11月1日入職上海某電子商務有限公司擔任銷售主管。
2017年4月19日電子商務公司向王女士出具勞動合同解除通知書，該通知載明：“根據您2017年1月至3月的考勤記錄，及對您出勤的實際調查，發現您在前述3個月內托人打卡30余次。……鑒于您屢次托人打卡，故記嚴重違紀。……鑒于您的嚴重違紀行為，公司決定對您做辭退處理。……您與本公司的勞動合同與勞動關系將于2017年4月19日解除……”。
王女士以電子商務公司違法解除為由，提起勞動仲裁。區仲裁委未予支持。王女士不服遂起訴區法院。
庭審還查明：2017年1月至3月期間王女士和電子商務公司員工趙某有30余次上下班考勤時間完全一致。考勤與監控視頻比照，王女士存在40余次考勤時間與實際上下班時間不符，實際情形為上班遲到、下班早退、曠工情況。王女士對考勤機監控視頻均不予認可，還認為其托人代打卡是因為處于哺乳期到隔壁關聯公司醫務室吸奶，部門主管出于照顧安排他人為其打卡。
就本案審理來說，由于用人單位提供了長達三個月的視頻記錄以及一系列相關證據，事實還是十分清晰的。由于協商不成，區法院一審判決：王女士要求電子商務有限公司支付違法解除勞動合同賠償金108528.20元的訴訟請求，不予支持。王女士又提起上訴，二審判決駁回上訴，維持原判。
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