ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 競業(yè)限制是指限制勞動者到與用人單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。

在上海全面建成具有全球影響力的科技創(chuàng)新中心的背景下，不僅要充分發(fā)揮企業(yè)家在推進(jìn)創(chuàng)新和成果產(chǎn)業(yè)化中的重要作用，而且要打通人才便捷流動、優(yōu)化配置的通道。

勞動合同法創(chuàng)設(shè)競業(yè)限制制度的目的，在于保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的秘密，同時亦對該種保護(hù)設(shè)置一定條件的限制，以平衡勞動者的就業(yè)權(quán)和勞動權(quán)。

本市近年來案件數(shù)呈上升趨勢。2019年6月27日，上海市高院和上海市人社局聯(lián)合發(fā)布《2016-2018上海市勞動爭議典型案例》，其中有1例競業(yè)限制案。6月28日，靜安區(qū)法院發(fā)布《2018年度勞動爭議十大典型案例》，其中亦有一例競業(yè)限制案。去年上海市浦東新區(qū)人民法院發(fā)布《2017年度十大典型案例》，其中有兩例競業(yè)限制案。

此外，上海一中院曾對2015年1月至2018年3月期間審理的競業(yè)限制糾紛案件進(jìn)行梳理分析，并選取了5件具有代表性的案件予以發(fā)布，其中《海舟公司與余某競業(yè)限制糾紛上訴案》與今年上海市高院發(fā)布的競業(yè)限制案實為同一案件，即訴訟金額高達(dá)2300余萬元的“競業(yè)限制第一案”。

以上權(quán)威部門發(fā)布的競業(yè)限制典型案例中，有哪些新的亮點呢？

關(guān)注一：競業(yè)限制的主體和范圍

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。高級管理人員一般是指用人單位從事決策和管理事務(wù)的人，包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會秘書以及公司章程規(guī)定的其他人員。

高級技術(shù)人員一般指在用人單位處于關(guān)鍵技術(shù)崗位的人員如工程師、技術(shù)總監(jiān)、高級研發(fā)人員。對于其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員，法律界定不是很清晰，實踐中一般包括文秘人員、檔案保管人員、財務(wù)人員、市場計劃與營銷人員、公關(guān)人員、法務(wù)人員等。

在靜安區(qū)法院發(fā)布案例中，《競業(yè)限制協(xié)議》明確約定葛某系“骨干員工”，可接觸保密信息，法院認(rèn)定“該協(xié)議應(yīng)自雙方簽署之日即發(fā)生法律效力”。

通常情況下，競業(yè)限制協(xié)議系由用人單位與勞動者簽訂，但在勞務(wù)派遣這種雇傭與用工相分離的特殊用工情形下，商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)秘密的所有者和知悉者通常為實際的用工單位和被派遣勞動者，該二者之間簽訂競業(yè)限制協(xié)議是否有效？

上海市浦東新區(qū)人民法院發(fā)布的《唐某與上海某信息科技有限公司競業(yè)限制糾紛案》指出：“勞動者與用工單位約定競業(yè)限制義務(wù)的，勞動者應(yīng)予履行。”

外國人在中國就業(yè)的，除在最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等方面適用國家有關(guān)規(guī)定外，當(dāng)事人履行其他勞動權(quán)利義務(wù)，可按當(dāng)事人之間的書面勞動合同、單項協(xié)議等予以確定。

上海市一中院發(fā)布的《外國人安某與提普公司競業(yè)限制糾紛上訴案》指出：“外國人與用人單位就保密和競業(yè)限制問題進(jìn)行約定，不違反強(qiáng)制性法律法規(guī)規(guī)定的，應(yīng)屬合法有效?！边€需注意的是，外國人即使未辦理就業(yè)證，競業(yè)限制條款對其仍具有法律約束力。

判斷勞動者是否違反競業(yè)限制義務(wù)的，不應(yīng)僅根據(jù)勞動者在新任職單位所約定的工作崗位進(jìn)行判定，而應(yīng)從勞動者新任職的單位經(jīng)營范圍是否與原單位存在競爭關(guān)系，其實際工作內(nèi)容是否與原單位工作內(nèi)容相近或類似等方面綜合考查。

上海市一中院發(fā)布的《光頓公司與張某競業(yè)限制糾紛上訴案》指出：“用人單位與勞動者約定的競業(yè)限制范圍超出用人單位工商注冊的經(jīng)營范圍并不必然導(dǎo)致該約定無效。如果用人單位超出經(jīng)營范圍但實際經(jīng)營該業(yè)務(wù)，亦可與勞動者就該業(yè)務(wù)的競業(yè)限制進(jìn)行約定，該約定合法有效。用人單位應(yīng)承擔(dān)其實際經(jīng)營該業(yè)務(wù)的舉證證明責(zé)任?！?/div>

關(guān)注二：競業(yè)限制協(xié)議的效力

按照《勞動合同法》的規(guī)定，競業(yè)限制屬于雙方的約定。對于競業(yè)限制的效力，有觀點認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)否定無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母倶I(yè)限制協(xié)議對勞動者的效力。

但也有觀點認(rèn)為，沒有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并不影響協(xié)議的有效性。合同無效與合同履行是完全不同的兩套規(guī)則，用人單位沒有按照約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膶嵸|(zhì)是競業(yè)限制履行過程中的瑕疵，合同履行的瑕疵直接導(dǎo)致的是違約責(zé)任，而非合同的失效。

上海市一中院發(fā)布的《張某與布料公司勞動合同糾紛上訴案》指出：張某對“布料公司未支付競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)目罐q，并不能否定張某根據(jù)約定履行競業(yè)限制義務(wù)。若張某履行了競業(yè)限制義務(wù)，依然享有向布料公司主張競業(yè)限制補(bǔ)償金的權(quán)利?！?/div>

勞動合同解除終止后，因用人單位原因3個月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，勞動者可以解除競業(yè)限制協(xié)議，但應(yīng)當(dāng)向勞動者一次性支付3個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，另有約定的除外。實踐中有的競業(yè)限制協(xié)議約定：“公司在合同終止時有權(quán)選擇是否要求員工履行競業(yè)限制義務(wù)，對于不要求履行的員工不支付競業(yè)限制補(bǔ)償”，對此往往雙方理解不一。

靜安區(qū)法院發(fā)布的案例指出：“相關(guān)法律并不禁止用人單位單方解除勞動者的競業(yè)限制義務(wù)”，“公司若免除員工的競業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)以明示方式為之；未作明示，員工應(yīng)履行競業(yè)限制義務(wù)?！奔丛诟倶I(yè)限制協(xié)議生效前，用人單位明確解除或不適用該協(xié)議的，無需向勞動者支付競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

關(guān)注三：競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在解除或終止勞動合同后按月給付，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)由雙方約定。雙方有約定的，一般應(yīng)當(dāng)予以認(rèn)可，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償畸低的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)合理性原則酌情調(diào)整。雙方未有約定或約定金額不明確的，雙方可以繼續(xù)協(xié)商；協(xié)商不能達(dá)成一致的，按照勞動者解除終止勞動合同前12個月平均工資的30%按月支付，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不得低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

在上海的司法實踐中，用人單位在勞動者在職期間給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，一般不認(rèn)可其效力；用人單位在勞動者離職時一次性給付的，一般也不認(rèn)可其效力。但當(dāng)事人有明確約定，且名目清晰、金額合理的，可以認(rèn)定其效力。

在“競業(yè)限制第一案”中，法院認(rèn)定余某明顯違反競業(yè)限制義務(wù)正確，因為“勞動合同約定報酬體系中的200元/月為不競爭義務(wù)的補(bǔ)償費，并不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定。而且，協(xié)議書中明確約定，由海舟公司的母公司授予余某限制性股票作為對價?！钡覀冞€是建議用人單位盡量在解除或終止勞動合同后按月給付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以免發(fā)生爭議。

關(guān)注四：競業(yè)限制的違約責(zé)任

根據(jù)《勞動合同法》，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)承擔(dān)違約金，給用人單位造成損失的，還需承擔(dān)賠償責(zé)任。雙方當(dāng)事人約定的違約金數(shù)額高于因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，可按約定要求勞動者承擔(dān)違約金，但畸高的應(yīng)當(dāng)根據(jù)合理性原則酌情調(diào)整。約定的違約金數(shù)額低于實際損失，用人單位請求賠償損失的，可按用人單位證明的實際損失要求勞動者賠償。

那么，應(yīng)當(dāng)從哪些角度來衡量當(dāng)事人主張約定的違約金數(shù)額是否過高呢？上海市浦東新區(qū)人民法院發(fā)布的《上海某企業(yè)管理咨詢有限公司與姚某競業(yè)限制糾紛案》指出：“法院可結(jié)合勞動者違約的主觀惡意程度、實際違約事實、勞動者競業(yè)限制補(bǔ)償金數(shù)額、勞動者違約的獲益情況（新單位的工資標(biāo)準(zhǔn)）以及勞動者違約給用人單位造成的損失等因素來綜合判斷?！?/div>

在該案例中，法院在考量姚某違反競業(yè)限制協(xié)議并未造成單位50萬元實際損失，以及姚某離職后一周內(nèi)即從事競業(yè)限制行為的主觀惡意程度，且在不同單位持續(xù)從事競業(yè)限制行為的違約事實等角度，既采納了姚某要求降低違約金約定數(shù)額的主張，亦認(rèn)為仲裁裁決18萬元違約金過低，最后判決違約金27萬元。

值得關(guān)注的是，在“競業(yè)限制第一案”中，不僅訴訟金額高達(dá)2300余萬元，公司給付勞動者的補(bǔ)償還并非貨幣而是限制性股票，且違約責(zé)任體現(xiàn)為返還限制性股票所生之利益。庭審中，雙方對行權(quán)、實際收益等概念均有爭議。

一審判決以“行使”限制性股票即解禁日確定收益，判決余某支付違約金372萬余元。但二審判決認(rèn)為，鑒于余某拒不提供交易記錄，導(dǎo)致收益數(shù)額難以確定，因此應(yīng)以公司采取法律行動當(dāng)日股票市值計算?？紤]到該股票一股拆為五股，改判余某支付1900萬余元。

上海市高院在發(fā)布此案例時指出：“在收益數(shù)額難以確定的情況下，法院通過固定計算時點、股數(shù)、股價、匯率等方法，確定徐某取得限制性股票收益的具體數(shù)額，并依據(jù)協(xié)議約定判決徐某返還某科技公司上述錢款，有事實和法律依據(jù)?！?/div>

其實，雙方當(dāng)事人都可約定競業(yè)限制的違約責(zé)任。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規(guī)定，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者可以請求解除競業(yè)限制約定。

上海市一中院發(fā)布的《滕某與鋒亞公司競業(yè)限制糾紛上訴案》顯示：該司法解釋賦予勞動者相應(yīng)的解除權(quán)，但“勞動者依據(jù)法律規(guī)定，解除了雙方的競業(yè)限制協(xié)議后，并不喪失按約定主張違約金的權(quán)利。”

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