ChongMingS.COM崇明網訊 公司稱業務調整，要將職工統一安排到其他公司去工作，當職工提出經濟補償問題時，單位說已經繼續履行勞動合同了，沒有任何補償。雙方爭執不下，日前吳先生向本報求助，希望專家為他答疑解惑。
部門員工一并劃去其他公司
據吳先生反映，5年多前，自己應聘進入公司工作。當時公司與他簽訂了2年期的勞動合同，合同到期后，公司又與其簽訂了3年期的勞動合同。
今年年初，公司又和吳先生續簽了一份3年期的勞動合同。公司效益一直還可以，每月工資都能按時發放，社保也都依法繳納，所以吳先生也沒有要離開公司的想法。
誰知，8月初，部門經理開始輪流約談部門員工。部門經理告訴他，公司因為業務調整，要將幾個部門劃出去，這幾個部門的人員也將跟著部門一起轉到另一家公司去。
公司有這樣的安排，吳先生表示服從，但他想了解一下，公司將給予他們這些員工多少經濟補償金？
部門經理說，公司并沒有讓他們丟工作，新公司和現在的公司屬于同一集團公司，工作地點也就在現公司同一幢大樓里，更關鍵的是到了新公司，工資什么的都按照原來的標準執行，職工沒有任何損失，哪來補償一說？
自己都已經調離現在公司了，勞動合同不是應該解除嗎？而解除合同不是應該給補償嗎？這下吳先生糊涂了。
上海陽光卓眾律師事務所尹維耀律師對此進行分析：
一是，如果用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
二是，如果勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，當然還得支付補償金。
三是，如果企業依照企業破產法規定進行重整的、生產經營發生嚴重困難的、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的……需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員，也得依法支付經濟補償。
尹律師特別指出，如果勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位出現哪些情形屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”？
尹律師表示，勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同等等，屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”。
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