ChongMingS.COM崇明網訊 讀者小顧來信咨詢：我們最近辭退了一名員工，結果他把單位告了，稱單位規章制度沒有生效。現在審理部門也要求單位舉證，這是怎么回事？難道我們經理室集體討論修訂的制度不作數？
老馬同志回復：
規章制度是企業對員工實施獎懲的主要依據，其制定（修訂）、生效等，國家法律法規都有詳細規定。如果拿沒有效力的規章制度處罰員工，勢必構成違法侵權，下面我做個介紹。
《勞動合同法》第四條規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”
同時明確：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”
2001年《最高人民法院關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”
2006年修改后的《公司法》第18條第3款也規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”
由此可見，法律法規對規章制度的制定有具體的程序性規定：一是經過平等協商程序制定。即企業起草的規章制度草案應當首先提交職工代表大會或者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方案和意見；二是成文之后向全體勞動者公示或告知勞動者，比如傳閱或分發、培訓、考試等等。
必需要注意的是，無論是進行平等協商程序還是履行告知程序，都務必保留好記錄，保存好相關證據，因為，一旦勞資雙方在規章制度效力問題上產生爭議，用人單位需要舉證證明其規章制度是經過平等協商程序且曾向勞動者公示、告知。如果用人單位不事先保留相應證據，到時候就被動了。
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