ChongMingS.COM崇明網訊 王小姐幾年前受聘于一家金融企業，擔任營銷員一職。雙方在勞動合同中約定，企業每年對全體在職職工發放一次年終獎，發放時間為翌年春節前的一個月，年終獎發放多少，以個人業績考核為準。
去年初，該用人單位推出的一款金融產品未受到市場青睞，影響到營銷部門業績，但王小姐通過努力和朋友幫忙，還是完成了業績指標。
時至去年8月，企業的上級部門為整合業務，砍掉了她所在的用人單位的營銷部門。由于她與企業就變更勞動合同產生了分歧，導致其離職。
今年初，她聽說這家金融企業給員工發放了年終獎，她去索要時，企業以她辭職為由，不予發放。她問：企業的這種做法合理嗎？
專家觀點：企業應該看到員工的貢獻
曾云鵬認為，年終獎發放，雖然企業擁有自主管理權，但權利不能濫用，更不能“自說自話”，應該結合各方面的因素和要素予以綜合考量。
企業規定，發放年終獎時，該名員工必須在冊。單純來看這個規定，與現行法律法規不悖。但是，年終獎并非是當月的獎金，而是員工一年辛辛苦苦工作換來的，是對員工一年來工作業績的回報，也是對員工整年工作的激勵。因此，僅以發放年終獎時，員工在冊不在冊為由，就決定發放與否，情理上肯定說不過去。換句話說，一個入職才一個月的員工，由于“在冊”，就能獲得相應的年終獎，而一個老員工干了8個月，卻因發放年終獎時“不在冊”，就一分未得。這樣的做法既不公平也不合理。
還有，員工離職，究竟是什么原因造成的？如果員工因個人意愿自行跳槽，或因職工重大過失、不能勝任工作等，用人單位解除與該職工的勞動合同，導致雙方之間勞動關系于年終獎發放日之前結束。那么，由于提前離開用人單位系勞動者個人因素造成，勞動者顯然不符合年終獎發放條件。
但是，王小姐的離職是因為部門取消造成的，也就是說，因客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行，雙方又未能就變更勞動合同協商一致，王小姐才離職的，具有極大的被動性。因此，在發放年終獎時，企業應該結合王小姐的離職原因、履職時間、個人績效等綜合因素進行考量，而不能不問情由，“一棍子打死”。
需要著重指出的是，有些用人單位為了自身利益，采取各種方式阻止年終獎發放給“看不順眼”的職工。如果發生了這種情形，法律部門應該視其發放條件已成立，不能免除用人單位向職工支付年終獎的義務。
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